Es gibt verschiedene Arten von Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern. Eine der am meisten bevorzugten Organisationen großer Organisationen mit Tausenden von Mitarbeitern ist jedoch die "erzwungene Verteilung". Viele Arbeitgeber halten es für die beste Methode, um die Mitarbeiterleistung zu bewerten. Andere vertreten starke Ansichten in der Opposition.
Hintergrund
Jack Welch, ehemaliger CEO von General Electric und Autor der Geschäftsabhandlung "Winning", machte fast zwangsweise erzwungene Vertriebsbewertungen berühmt. Bei General Electric ging es Welch darum, dass die Arbeitgeber die Leistungsträger belohnen, versuchen sollten, die mittlere Kategorie der Angestellten zu entwickeln und die Angestellten zu entlassen, deren Leistung in der untersten Kategorie eingestuft wird. Dieses System wird manchmal auch als "Rang und Ruck" bezeichnet, was bedeutet, dass Sie die Mitarbeiter in eine Rangfolge bringen und dann die schlechtesten herausziehen.
Eigenschaften
Gemäß einer Zwangsverteilungsleistungsbewertung wird ein Mitarbeiter anhand seiner eigenen Leistungen beurteilt. Dies ist eine Belohnung für einen Mitarbeiter, der individuelle Leistungen über Teamarbeit und teamorientierte Ziele schätzt. Die Rangfolge der Mitarbeiter kann "Management by Goals" oder MBOs sein, die von Anfang an von Mitarbeitern und ihrem Vorgesetzten festgelegt werden des Bewertungsjahres. Am Ende des Evaluierungsjahres werden die vervollständigten Ziele angekreuzt, und der Mitarbeiter wird für die Menge und Qualität der geleisteten Arbeit zur Erreichung dieser Ziele belohnt.
Auswirkungen
Experten, darunter auch Welch, schätzen, dass 20 Prozent der Belegschaft in den A-Bereich fallen. A-Range-Mitarbeiter werden oft großzügig belohnt und auf Führungspositionen im Unternehmen vorbereitet.
Die Mehrheit der Angestellten soll in die Kategorie B fallen, da diese Angestellten lediglich die Erwartungen erfüllen, aber das Potenzial haben, zu A-Range-Angestellten aufzusteigen. Für Mitarbeiter, die in B eingestuft sind, gibt es Pläne zur Leistungsverbesserung oder eine andere Reihe von MBOs oder sogar einen Mentor, der einem Mitarbeiter zugewiesen wurde, der Verbesserungsversprechen verspricht. Es wird erwartet, dass der Durchschnittskünstler die Möglichkeit erhält, sich zu verbessern oder schließlich in die Spitzenposition zu gelangen. Die Angestellten werden häufig von ihrem Vorgesetzten trainiert, oder das Unternehmen investiert möglicherweise in berufliche Entwicklungsaktivitäten, um seine Verbesserung zu unterstützen.
Der niedrigste Rang in einer Bewertung der erzwungenen Vertriebsleistung ist C. Mitarbeiter des C-Bereichs erfüllen laut ihren Vorgesetzten keine Leistungsstandards. Entweder sind die zu Beginn etablierten MBOs äußerst unvollständig oder der Mitarbeiter passt einfach nicht zur Organisation.
Überlegungen
In seinem Artikel "The Case For 20-70-10", gibt Welch zu. "Normalerweise beginnt eine Führungskraft, wenn sich eine Person über einen längeren Zeitraum unter den 10% befindet, der Manager ein Gespräch darüber, ob es weitergeht." Dies ist der entscheidende Teil der Gleichung bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern mit erzwungener Verteilung.
Die Bewertung der erzwungenen Verteilung unterliegt strengen Richtlinien und ist in der Regel zeitabhängig, da die Boni wahrscheinlich am Jahresende ausgegeben werden. Aus diesen Gründen - reglementiert, zeitgemäß und übermäßig formell - wurde die Methode der Zwangsverteilung der Bewertungsmethode kritisiert. Da erzwungene Verteilungsbewertungen keinen Austausch oder eine Diskussion zwischen der Angestellten und ihrem Vorgesetzten fördern, sehen die erzwungenen Verteilungskritiker diese Art der Beurteilung, die einseitige Entscheidungen befürwortet, als begünstigt.
Leistungen
Das überwältigende Gefühl bei Leistungsbewertungen ist, dass Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen Angst vor ihnen haben. Mitarbeiter glauben, dass ihre Bemühungen nicht fair anerkannt und bewertet werden, und Manager geben manchmal zurückhaltend ein offenes Feedback ab, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Arbeit erfolgreich durchzuführen.
In diesem Fall bietet eine Zwangsverteilungsbewertung Vorteile. Große Organisationen mit Tausenden von Mitarbeitern und Managern wissen um die Zwangsrangfolge, die während der Bewertungszeit erforderlich ist. Vor diesem Hintergrund neigen die Manager bei der Beurteilung der Mitarbeiter - vor allem im A- und B-Bereich - sehr sorgfältig.
