Leistungsbewertungen ohne Nachverfolgung lassen Ihr Unternehmen so, wie es gestern war. Feedback-Berichte, die sowohl spezifische als auch zusammengefasste Informationen enthalten, bilden die Grundlage dafür, dass dies nicht der Fall ist. Die Überprüfung der für jeden Mitarbeiter erstellten Berichte hilft Ihnen dabei, den Schulungsbedarf zu ermitteln, und die Überprüfung der Berichte für eine gesamte Abteilung ist für eine langfristige Planung unerlässlich. Diese Ergebnisse machen das Wissen, wie man gut geschriebene Feedback-Berichte erstellt, zu einer wesentlichen Geschäftskompetenz.
Teilen Sie den Bericht in ein Deckblatt und einen Berichtshauptteil, der aus drei Hauptabschnitten besteht. Erstellen Sie beschreibende Abschnittsüberschriften wie "Skills Ranking", "Skills Analysis" und "Employee Development Strategies". Fügen Sie die Leistungsdaten der Mitarbeiter in die Abschnitte ein, reservieren Sie jedoch das Deckblatt mit zusammenfassenden Informationen.
Nennen und beschreiben Sie die unternehmensweiten und auftragsspezifischen Kompetenzen, die im Kompetenz-Ranking gemessen werden. Übertragen Sie anschließend Bewertungsinformationen von der Leistungs-Scorecard in ein Diagramm, in dem die Rangfolge des Mitarbeiters angegeben ist. Formatieren Sie das Diagramm, indem Sie jede Kompetenz in einer separaten Zeile auflisten und die Spalten entsprechend dem verwendeten Bewertungssystem kennzeichnen. Verwenden Sie ein "X", um die Position des Mitarbeiters anzugeben.
Lesen Sie die Anmerkungen und Beobachtungen zur Leistungsbewertung sowie die Einstufung der Fähigkeiten, um den Abschnitt über die Analyse der Fähigkeiten des Feedback-Berichts abzuschließen. Sprechen Sie über Kompetenzen und Verhaltensweisen, bei denen der Mitarbeiter die Standards übertrifft und erfüllt, sowie über die, die weiterentwickelt werden müssen. Eine klare und objektive Analyse ist von entscheidender Bedeutung, da diese Informationen die Grundlage für die Ermittlung und Erstellung von Trainingsaktivitäten in jedem Kompetenzbereich bilden.
Brainstorming und vorläufige Empfehlungen zu möglichen Schulungs- und Entwicklungslösungen im Strategiebereich. Vorschläge können sowohl informelle als auch formale Schulungen umfassen. Identifizieren Sie für informelle Aktivitäten wie Mentoring oder Job-Shadowing Mitarbeiter, die für das Training qualifiziert sind, sowie diejenigen, die davon profitieren könnten. Weitere mögliche Lösungen sind webbasierte Entwicklungskurse und Schulungen vor Ort.
Fassen Sie die Daten aus den einzelnen Leistungsbewertungen zusammen und verwenden Sie sie, um über die Leistung der Mitarbeiter im Vergleich zur Gruppe zu berichten. Tally-Performance-Scorecard-Bewertungen nur für Mitarbeiter, die denselben Job oder dieselbe Rolle ausüben, und Tally-Scorecard-Bewertungen für alle Mitarbeiter für unternehmensweit geltende Kompetenzen. Präsentieren Sie diese Informationen anhand von beschreibenden Aussagen oder Perzentilberechnungen. Sie könnten beispielsweise sagen: "Von den 10 Mitarbeitern in der Buchhaltung sind fünf von zehn Stellen höher als dieser Angestellte." Alternativ könnte man sagen, der Angestellte rangiert unter dem 50. Perzentil. Überprüfen und fassen Sie Beobachtungen, Kommentare und Notizen zusammen. Fügen Sie diese Informationen in das Deckblatt ein.
