Ein Produktionsprozess leidet, wenn Mitarbeiter die Arbeit versäumen. Es wird notwendig, einen Arbeitnehmer, der wiederholt abwesend ist, zu ersetzen, aber es sind Gesetzmäßigkeiten zu beachten. Die meisten Unternehmen haben eine Politik zur Bewältigung einer solchen Situation, die in den Richtlinien der Arbeitsgesetze niedergelegt ist. In den Unternehmensrichtlinien für Fehlzeiten werden häufig Schritte beschrieben, die für den Umgang mit Mitarbeitern erforderlich sind, die nicht zu den geplanten Schichten erscheinen. Der letzte Schritt in diesen Richtlinien besteht darin, einen Mitarbeiter zu kündigen.
Konfrontieren Sie einen Mitarbeiter mit fehlender Arbeit, um den Grund für Abwesenheiten zu erfragen. Bitten Sie den Mitarbeiter, alle Abwesenheitsrichtlinien bezüglich der Überprüfung von entschuldigten Abwesenheiten zu befolgen, wie z. B. eine ärztliche Notiz oder eine Dokumentation der Jury.
Überprüfen Sie alle Gründe für entschuldigte Abwesenheiten, die gemäß den Unternehmensrichtlinien zulässig sind. Finden Sie heraus, ob die Abwesenheit unter eine bundesstaatliche Arbeitsgesetzgebung fällt, wie beispielsweise das Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993. Mit diesem Gesetz wird einem Arbeitnehmer ein längerer Arbeitsurlaub gewährt, um Kinder zu bekommen und zu pflegen, um im Militär verletzte Angehörige zu pflegen und um persönliche medizinische Bedürfnisse zu erfüllen. Je nach Bedarf kann ein Arbeitnehmer 12 oder 26 Wochen lang unbezahlten Urlaub von der Regierung erhalten.
Informationen zu Verfahren in Bezug auf unentschuldigte Abwesenheiten finden Sie in den Unternehmensrichtlinien. Für allgemeine Richtlinien muss ein Vorgesetzter dem Mitarbeiter mündlich mitteilen, dass die Abwesenheit unentschuldigt ist und dass nur eine Anzahl "x" unentschuldigter Abwesenheiten vor der Kündigung geduldet wird. Dokumentieren Sie solche Konsultationen mit einer Unterschrift des betroffenen Arbeitnehmers.
Befolgen Sie alle in der Unternehmensrichtlinie beschriebenen Verfahren zum Verurteilen von Mitarbeitern, die ihre Arbeit verpassen, und dokumentieren Sie alle Maßnahmen. Geben Sie einem Mitarbeiter die empfohlene Anzahl mündlicher und schriftlicher Warnungen sowie eine Warnung bezüglich der Unternehmensrichtlinie für die Beendigung von Arbeitnehmern mit unentschuldigten Abwesenheiten.
Überprüfen Sie die Datensätze für abgebrochene Mitarbeiter, bevor Sie einen Mitarbeiter ersetzen, um sicherzustellen, dass alle vorherigen Fälle gemäß der beschriebenen Unternehmensrichtlinie ausgeführt wurden. Finden Sie heraus, ob ein Mitarbeiter für die Anzahl der fehlenden Tage, bevor er entlassen wurde, zusätzliche Gnade erhalten hat. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die gleiche Anzahl von Tagen vor der Kündigung, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Informieren Sie die Personalabteilung über Ihre Absicht, einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit zu kündigen, und legen Sie Ihre Dokumentation über alle ergriffenen Maßnahmen fest. Fragen Sie, ob Sie den Mitarbeiter für ein Exit-Interview in das Büro leiten sollten. Informieren Sie den Mitarbeiter schriftlich und mündlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Verweisen Sie den Mitarbeiter ggf. an das Personalbüro.
