Kommunikation und Schulung sind die Grundelemente nahezu aller Personalaktivitäten. Sie sind jedoch besonders wichtig, damit ein Beurteilungsprogramm als wirksam gilt. Zu den Schlüsselkomponenten eines effektiven Leistungsbewertungsprogramms gehören das Festlegen von Erwartungen an die Arbeit und die Festlegung von Leistungsstandards, die Schulung von Führungskräften und Mitarbeitern sowie die Entwicklung leistungsorientierter Belohnungen. Ein effektives Leistungsbewertungsprogramm kann die Arbeitszufriedenheit, die Produktivität und die Moral der Mitarbeiter beeinflussen. Daher wirkt sich die Implementierung eines Programms, das den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entspricht, auf den gesamten Geschäftserfolg aus.
Erwartungen an den Job
Das Performance Management beginnt lange vor der ersten jährlichen Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters. Der erste Arbeitstag eines Mitarbeiters ist die erste Chance, die Erwartungen an den Arbeitsplatz zu ermitteln. Stellenbeschreibungen enthalten eine Liste von Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Zu den beruflichen Erwartungen gehören jedoch Aufgaben, Verantwortlichkeiten und die Art und Weise, in der ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführen sollte. Die Arbeitgeber geben regelmäßig eine Stellenbeschreibung an, können jedoch nicht mit neuen Mitarbeitern den Zweck der Tätigkeit und ihre Gesamtbeziehung für das Unternehmen und den Arbeitnehmer besprechen. Diskussionen über die Erwartungen an die Arbeit zeigen, worauf es bei der täglichen Beschreibung der Beschäftigten ankommt. Die Erwartungen an die Arbeit zu klären ist ein Schritt auf dem Weg zu einem effektiven Leistungsbewertungsprogramm.Ohne ein gegenseitiges Verständnis der Arbeitsplatzerwartungen könnten die Bemühungen der Mitarbeiter verschwendet oder nicht erkannt werden.
Leistungsstandards
Die Festlegung von Leistungsstandards ist ein weiterer wesentlicher Bestandteil effektiver Leistungsbewertungsprogramme. Leistungsstandards sind Benchmarks, die von Vorgesetzten und Managern zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung verwendet werden. Sie sind besonders hilfreich bei der Quantifizierung der Leistung für genauere Bewertungen. Beispiele für Leistungsstandards für Immobilienmakler sind "vier Open House-Vorführungen pro Monat" oder "Angebote von Käufern und Verkäufern innerhalb von 24 Stunden". Agenten, die innerhalb eines Monats sechs Open House-Shows durchführen, werden als überdurchschnittlich eingestuft, während Agenten, die zwei Tage warten, um Immobilienangebote auszutauschen, die Erwartungen nicht erfüllen.
Leistungsbeurteilungs-Training
Die Schulung von Supervisoren und Managern zur Durchführung von Beurteilungsgesprächen ist nur ein Teil der Entwicklung eines effektiven Leistungsbewertungsprogramms. Zugegeben, die Durchführung des Meetings ist ein Gesprächsvorgesetzter, der Manager und die Mitarbeiter würden es wahrscheinlich lieber überspringen; Führungs- schulungen können jedoch die Art und Weise verbessern, in der Mitarbeiter Leistungsbewertungen und -bewertungen wahrnehmen. Lernziele für Supervisor- und Manager-Schulungen zu Leistungsbewertungsprogrammen umfassen das Verständnis der Coaching-Philosophie des Arbeitgebers. Unabhängig davon, ob die Coaching-Philosophie Ihres Unternehmens progressive Disziplin nutzt, um die Leistung zu verbessern, oder positive Verstärkung zur Verbesserung der Leistung. Führungskräftetrainings helfen Vorgesetzten und Managern, grundlegende Praktiken, Richtlinien und Techniken zu verstehen, die den Mitarbeitern konstruktives Feedback geben.
Leistungsabhängige Vergütung und Belohnungen
Wenn etwas zu erwarten ist, wenn die Zeit für die Leistungsbeurteilung eintritt, wird mit einer Gehaltserhöhung oder einem Jahresbonus gerechnet. Die Erstellung eines effektiven Leistungsbewertungsprogramms erfordert die Zusammenarbeit mit Vergütungs- und Leistungsspezialisten, um die Zuteilungen für Gehaltserhöhungen, Anreize und andere monetäre Belohnungen festzulegen. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern ist ebenfalls wichtig - das Erkennen einer Erhöhung, aber nicht das Verständnis, wie Löhne und Gehälter im Verhältnis zur Leistung berechnet werden, kann verwirrend sein. Darüber hinaus sollten die Arbeitgeber klarstellen, dass Jahresendebeträge und Ermessensentgelte nicht Bestandteil der garantierten Löhne sind. Hier ist Kommunikation äußerst wichtig für die Entwicklung eines effektiven Programms.
