Das Geben und Erhalten negativer Rückmeldungen ist schwierig, aber das bedeutet nicht, dass Sie es vermeiden sollten, die Mitarbeiter über ihre schlechte Leistung zu informieren, um einer unangenehmen Situation aus dem Weg zu gehen. So unangenehm negative Bewertungen auch sein mögen, sie sind sowohl für das Geschäft als auch für die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters notwendig. Zögern Sie nicht, die Wahrheit zu sagen, und Sie könnten zu verwirrten Arbeitern, einer schlecht funktionierenden Abteilung oder sogar zu einer Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung kommen, wenn ein Arbeitnehmer mangelndes Feedback der Führungskräfte angibt. Um sicherzustellen, dass negatives Feedback zu einem positiven Ergebnis führt, kommunizieren Sie mitfühlend und entschärfen Sie die Abwehrbereitschaft schnell.
Überprüfen Sie Ihre eigene Einstellung, wenn Sie bemerken, dass ein Mitarbeiter mit Ihnen in die Defensive geht. Kritik sollte situations- und aufgabenorientiert sein, nicht personenbezogen. Wenn Sie zornig auf einen Mitarbeiter sind, der sich verspätet mit seinen Berichten verspätet, sollten Sie sagen: "Ich bin frustriert, wenn Ihre Arbeit verspätet ist", anstatt einen persönlichen Angriff zu starten, wie: "Sie sind so unorganisiert. " Wenn Ihr Kommentar anklagend klang, entschuldigen Sie sich und formulieren Sie ihn.
Verwenden Sie die Sprache "Ich" für den Rest der Auswertung, wenn Sie sie nicht bereits verwendet haben. Beginnen Sie alle Ihre Kritikpunkte mit "Ich", um Ihre Kommentare weniger aufregend zu machen. Vergleichen Sie zum Beispiel die folgenden Aussagen: "Ich fühle mich außerhalb der Schleife, wenn Sie nicht mit mir kommunizieren" und "Sie kommunizieren nicht. Sie lassen mich immer außerhalb der Schleife!"
Bitten Sie den Mitarbeiter, Ihnen mehr über seine Perspektive zu erzählen. Wenn ein Arbeiter sagt, dass er denkt, Sie hätten sich geirrt, möchten Sie wissen, warum, aber wenn Sie eine Sperre mit "Warum" -Fragen starten, fühlt sich nur ein bereits defensiver Arbeiter, als wäre er vor Gericht. Versuchen Sie stattdessen "Können Sie mir mehr darüber erzählen, warum Sie sich so fühlen?"
Geben Sie konkrete Beispiele für das, worüber Sie sprechen. Negieren Sie das negative Feedback mit positiven Beobachtungen. Wenn der Mitarbeiter beispielsweise einen verärgerten Ausbruch über einen niedrigen Initiativwert in seinem Formular zur Leistungsbeurteilung hat, sagen Sie "Ich habe beobachtet, dass Sie das Büro frühzeitig verlassen haben, und während Sie alle Ihnen zugewiesenen Aufgaben sehr gut erledigen, habe ich Sie bemerkt." Machen Sie nicht freiwillig Arbeit, wenn Sie mehr Zeit haben. Wie fühlen Sie sich dazu?"
Bestätigen Sie die Frustration des Mitarbeiters. Wenn er zum Beispiel immer noch sehr defensiv ist, nachdem er Beispiele seines Verhaltens erhalten hat, sagen Sie: "Ich verstehe, dass Sie ziemlich sauer sind, was ich Ihnen hier sage."
Beenden Sie das Gespräch mit positiven, vorausschauenden Kommentaren zur Verbesserung. Nachdem Sie die Gefühle des Mitarbeiters erkannt haben, sagen Sie: "Ich sage Ihnen diese Dinge, weil ich denke, dass Sie viel Verbesserungspotenzial haben und ich meine Erwartungen klarstellen möchte. Lassen Sie es mich in der Zukunft wissen, falls Sie vermissen eine Frist, damit ich Ressourcen und Vorschläge anbieten kann."
Tipps
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Verhindern Sie Abwehr, bevor es passiert. Stellen Sie bei offiziellen Leistungsüberprüfungen sicher, dass Ihre Mitarbeiter wissen, was erwartet wird, indem Sie zu Beginn des Jahres Kopien der Bewertungsformulare zur Verfügung stellen. Ziehen Sie zwei Leistungsüberprüfungen in Betracht: eine vorläufige Überprüfung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, sich zu verbessern, und eine zweite abschließende Überprüfung, die mit Erhöhungen und Werbeaktionen zusammenhängt. Menschen neigen dazu, viel defensiver zu werden, wenn Feedback mit ihren Gehaltsschecks verknüpft ist und ihnen keine Möglichkeit zur Verbesserung geboten wird, bevor das Management ernsthafte Entscheidungen trifft.
Einige Mitarbeiter stimmen uneingeschränkt mit negativem Feedback zu, dass sie versuchen, schnell aus dem Büro des Managers zu fliehen: "Da haben Sie vollkommen Recht. Sie müssen nichts weiter sagen. Ich werde es von jetzt an besser machen." Dieses Verhalten ist eine zweite Art der Abwehr und ist ebenso schädlich, da Sie nicht sicher sein können, dass die Person versteht, wie sie sich verbessern kann. Wenn Sie es mit einem Mitarbeiter zu tun haben, der versucht zu fliehen, sagen Sie "Ich bin froh, dass wir das Thema aus derselben Perspektive sehen. Ich möchte mir etwas Zeit nehmen, um Ihnen detaillierteres Feedback und Vorschläge zur Verbesserung zu geben."
