Eine formale Bewertungsstrategie verwendet quantifizierbare Daten, um den Erfolg oder Misserfolg der Mitarbeiter zu ermitteln. Bei einer informellen Bewertungsstrategie werden die Leistungsindikatoren mit weniger genau definierten Leistungsindikatoren bewertet. Die formale Bewertung liefert leicht verständliche Daten, beeinflusst jedoch nicht die Kreativität der Mitarbeiter. Informelles Assessment ermöglicht ein tieferes Denken und die Entwicklung von Ideen, es fehlt jedoch ein strukturiertes Mittel zur Bewertung der Leistung.
Beurteilung durch Testen
Das standardisierte Testmodell ist eine formale Strategie zur Bewertung der Leistung. Dies liefert einem Unternehmen quantifizierbare Daten, um die Wissensbasis der Mitarbeiter zu ermitteln. Standardisierte Tests am Arbeitsplatz oder auf dem Arbeitsmarkt können in Form von Produktwissensfragebögen, Quizfragen zu Unternehmensabläufen und Lizenzprüfungen für geschäftsbezogene Zertifizierungen durchgeführt werden. Arbeitgeber und Lizenzierungsgremien können sich für eine akzeptable Mindestpunktzahl für diese Tests entscheiden und bestimmen, wie viele Bewerber oder Mitarbeiter diese Marke erfüllen oder überschreiten und wie viele die erforderliche Punktzahl nicht erreichen. Dies ermöglicht eine verlässliche Bewertungsmethode, bei der Arbeitgeber die Kompetenz anhand der Daten leicht ermitteln können.
Strukturierte Interviews
Ein strukturiertes Interview ist eine formale Bewertungsstrategie, die von Arbeitgebern im ganzen Land verwendet wird, um die Durchführbarkeit von Bewerbern zu ermitteln. In einem strukturierten Interview stellt ein Arbeitgeber oder ein Personalchef den Kandidaten eine Reihe vorgegebener Fragen. Ein Arbeitgeber oder Einstellungsmanager beurteilt die Leistung der Bewerber daran, wie schnell Bewerber auf diese Fragen antworten, schnell denkende Fähigkeiten einsetzen und die Sprache wählen. Ein Arbeitgeber kann auch eine Reihe von Verhaltensweisen oder Antworten haben, die als "rote Markierungen" bezeichnet werden. Diese Antworten oder Verhaltensweisen führen im Wesentlichen dazu, dass Kandidaten das Interview nicht bestehen, wenn sie als Antwort auf eine Interviewfrage verwendet werden. Diese Strategie funktioniert nur, wenn ein Arbeitgeber oder Einstellungsmanager jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellt. Andernfalls sind die Daten unzuverlässig.
Brainstorming-Sitzungen
Brainstorming-Sitzungen bieten einem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Kreativität der Mitarbeiter und das Branchenwissen ohne die Einschränkungen eines formalen Testverfahrens zu messen. Diese Bewertungsmethode ermöglicht es Mitarbeitern auch, Fähigkeiten und Talente darzustellen, die möglicherweise nicht durch einen standardisierten Test gezeigt werden. Für einen Arbeitgeber ist es wichtig, Ideen während Brainstorming-Sitzungen nicht offen zu kritisieren. Andernfalls können Mitarbeiter davon abgehalten werden, Meinungen zu äußern. Ein Arbeitgeber kann die Stärken und Schwächen von Ideen intern bewerten, obwohl der Arbeitgeber während des gesamten Prozesses konstant bleiben muss. Die Bevorzugung der Ideen eines Mitarbeiters gegenüber einem anderen schlägt dem Zweck der Bewertung zuwider, da er ein unausgewogenes Spielfeld schafft.
Ziele und Ziele der Mitarbeiter
Die Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters anhand von Zielen und Zielen bietet eine strukturierte und zugleich informelle Methode zur Bestimmung des Mitarbeitererfolgs. Der Prozess ermöglicht es einem Mitarbeiter auch, seine eigenen Ziele und Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens festzulegen. Dies gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl der Eigenverantwortung im Beurteilungsprozess. Um den Fortschritt und die Leistung zu beurteilen, muss ein Arbeitgeber nur prüfen, ob der Mitarbeiter seine Ziele und Ziele erreicht hat oder nicht. Ein Arbeitgeber kann diese Bewertungsstrategie auch dazu verwenden, die Mitarbeiterleistung zu messen. Beispielsweise ist ein Mitarbeiter, der leicht erreichbare Ziele setzt, möglicherweise nicht so wertvoll wie ein Mitarbeiter, der sich hohe Ziele setzt und hart daran arbeitet, diese zu erreichen.
