Rekrutierung und Auswahl sind die kritischsten und bedeutendsten Personalfunktionen. Wenn die Organisation nicht über die besten verfügbaren Mitarbeiter verfügt, kann sie auf dem Markt nicht wachsen und gedeihen. Der Antrieb und die Motivation der Mitarbeiter müssen hoch sein, damit das Unternehmen seine Ziele erreichen kann. Alle Schritte des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses sind gleichermaßen wichtig, um die richtigen Talente anzuziehen und zu halten.
Ein wesentlicher Teil der Arbeit des Managements besteht darin, die Anforderungen für jede Position innerhalb der Organisation festzulegen. Die Manager müssen dann die Positionen mit den Mitarbeitern abgleichen, die über die richtigen Fähigkeiten und Fähigkeiten für den Job verfügen.
Jobanforderungen analysieren
Das Erkennen der Anforderungen für jede Position in der Organisation ist entscheidend. Das Management muss ein akzeptables Qualifikationsniveau nach Kriterien wie Bildungsstand, Erfahrung in der Vergangenheit und Fähigkeiten für jede Position festlegen. Sobald die akzeptablen Mindestniveaus festgelegt wurden, kann das Management die am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle einstellen.
Das Management und die Personalabteilung müssen alle Aufgaben sorgfältig planen und auflisten, die von den Mitarbeitern in den einzelnen Positionen ausgeführt werden. Dies ist wichtig, weil die Bewerber verstehen müssen, was von ihnen verlangt wird, wenn sie für eine bestimmte Stelle eingestellt werden.
Mitteilung der Vakanz
Wenn in der Organisation eine Vakanz entsteht, sollte sie umfassend kommuniziert werden, sowohl intern an bestehende Mitarbeiter, die an einer Bewerbung interessiert sein könnten, als auch extern an potenzielle Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens. Interne Mitarbeiter verstehen bereits die Unternehmensnormen und -abläufe und können den neuen Job ohne lange Einarbeitungszeit annehmen.Mit externen Mitarbeitern kann das Management neue Talente und Erfahrungen in die Organisation einfließen lassen.
Interviewende Kandidaten
Das Management befragt in der Regel nur die am besten geeigneten und qualifizierten Kandidaten für den Job. Der Interviewer befragt den Kandidaten zu Besonderheiten wie Ausbildungshintergrund, Berufserfahrung, Interesse am Arbeitsplatz und Gehaltsvorstellungen. Der Interviewer erhält die Möglichkeit, Qualitäten wie die Persönlichkeit des Kandidaten, die Fähigkeit, sich selbst auszudrücken, und die Fähigkeit, unter Druck zu denken, zu beurteilen. Der Interviewer kann auch beurteilen, ob die Ideologie des Kandidaten und die der Organisation übereinstimmen oder nicht.
Die Kandidaten durchlaufen häufig mehrere Gesprächsrunden. Nur die zufriedenstellenden Kandidaten bewegen sich durch die Runden. Dieser Prozess ermöglicht es dem Management, das Feld schrittweise einzugrenzen und nur die Kandidaten zu rekrutieren, die für die Stelle am besten geeignet sind.
Referenz-Check
Am Ende führt die Personalabteilung eine Referenzprüfung des ausgewählten Kandidaten durch. Zum Zeitpunkt der Bewerbung fordert das Unternehmen alle Bewerber auf, die Namen von zwei oder mehr Referenzen anzugeben, die die Glaubwürdigkeit, die Fähigkeiten und die Würdigkeit des Bewerbers belegen können. Mit diesem sehr wichtigen Schritt kann die Personalabteilung feststellen, ob der Kandidat wer ist und was er behauptet. Die Referenzen könnten die früheren Arbeitgeber des Bewerbers, die Professoren oder andere berufliche Kontakte sein. Diese Personen geben Einblick in die Fähigkeiten des Kandidaten.
Wenn die Personalabteilung positive Rückmeldungen zu dem Bewerber erhält, gibt sie ein Arbeitsangebot ab und gibt dem Bewerber ein Datum an, bis zu dem er den ersten Arbeitstag an seinem neuen Arbeitsplatz melden kann.
