Durch die Dezentralisierung des Personalmanagements werden Personalaufgaben eher an einzelne Abteilungen, Geschäftseinheiten oder Niederlassungen als an eine zentrale Stelle delegiert. Für Unternehmen mit mehreren Niederlassungen im ganzen Land oder mit separaten Abteilungen mit sehr spezifischen Bedürfnissen kann die Dezentralisierung Vorteile bieten. Das Fehlen einer zentralen Behörde für Personalentscheidungen kann jedoch auch zu Konflikten und Missverständnissen führen.
Schnellere Antwort
Durch die Dezentralisierung von Personalaufgaben werden die operativen Prozesse, auf lokale Marktbedingungen zu reagieren, schneller und einfacher. Wenn eine Niederlassung vor Ort der Ansicht ist, dass mehr Mitarbeiter hinzukommen müssen, gibt eine dezentrale Struktur den Mitarbeitern des Personals die Möglichkeit, diese Mitarbeiter schneller aufzulegen. Diese Niederlassungen können den gesamten Prozess der Suche, Einstellung, Befragung und Einstellung neuer Talente durchlaufen, ohne die Genehmigung einer zentralen Einstellungsbehörde abzuwarten.
Lokale Stärkung
Durch die Dezentralisierung dieser Aufgaben können die lokalen Büros auch Entscheidungen über Einstellung, Beendigung, Gehaltserhöhung und Disziplinarmaßnahmen treffen. Die Entscheidungskompetenz stammt von der Niederlassung oder dem Abteilungsleiter und nicht von einer höheren Struktur in der Unternehmensstruktur. Diese Stärkung ermöglicht es den lokalen Personalmanagern auch, engere Beziehungen zu ihren Mitarbeitern zu pflegen. Da diese lokalen Manager während ihrer Zeit in diesem Büro oder in der Abteilung häufig mit dem Mitarbeiter zusammen sind, können sie genauere Beurteilungen der Mitarbeiterleistung vornehmen.
Inkonsistente Nachrichten
Ein großer Nachteil der Dezentralisierung der Humanressourcen besteht darin, dass jedes Büro oder jede Abteilung über eigene Regeln oder Verfahren verfügt, die zu inkonsistenten Nachrichten an die Mitarbeiter führen können. Manager können unterschiedliche Regeln für die Einstellung von Qualifikationen, Gehaltserhöhungen, Motivationsinstrumenten oder Kündigungsmitteilungen anwenden. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter, der vom New Yorker Büro zur Niederlassung in Chicago wechselt, feststellen, dass die Regeln für die Gehaltserhöhung in seiner vorherigen Entsendung völlig anders waren.
Erhöhte Ineffizienz
Ein weiterer Nachteil der Dezentralisierung ist der doppelte Aufwand. Anstelle einer zentralen Bearbeitungsstelle für alle Mitarbeiter verfügt jedes Büro oder jede Abteilung über eigene Abläufe. Wenn die Verfahren in einem Büro mit denen eines anderen Büros identisch sind, führen sie dazu, dass mehrere Mitarbeiter die Aufgaben erledigen, für die weniger Mitarbeiter in einer zentralisierten Struktur erforderlich wären. Wenn die Verfahren zwischen den Ämtern miteinander in Konflikt stehen, muss eine zentrale Behörde eingreifen, um Konflikte zu lösen.
